How to Achieve Greater Training Results @ Lower Costs & Limited Resources

如何以更低廉、有限的资源达到更好的培训效果

by c.j. Ng

黄常捷 著

 

Stefanie 从老板那儿得到了一些好消息和坏消息。

 

作为一家跨国公司的培训经理，Stefanie 主管公司的培训计划。她外包给一些培训提供商来进行培训，同时，自己也承担部分培训工作。

 

现在，公司已经拨给她一笔预算，让她为公司的高潜质员工，或者称“Hi-Pos”，安排一些“最前沿的培训课程”。而上述的最前沿培训课程的目标就是提供最前沿的主题，使那些高潜质员工能为未来的工作做好充分的准备。由于公司对这些员工寄予厚望，所以管理层希望这次的培训能行之有效，也因此，想让Stefanie 对这次培训的效果进行把关。

 

 

而Stefanie 也很乐见公司拨给她所在的部门更多预算。但通过下列方法分析后，Stefanie 觉得自己深陷困境。

1. 当前的培训方案已经十分全面，覆盖的主题有沟通技巧，情绪智商，管理技巧等。因此，要把这一系列最前沿的培训主题组合起来而不重复，并非易事。

2. 尽管额外附加了预算，但仍不足以满足，Hi-Pos培训方案所要求数量的培训时间。

 

然而，Stefanie 明白如何最好的利用有限的预算和资源，来平衡和实现管理部门和Hi-Pos培训课程的需要。她也必须保证Hi-Pos培训课程能找出有利于员工当前工作的新培训，而不是旧有培训课程的老生常谈。

 

The Purpose of Training

培训的目的

 

在决定培训内容之前，或许我们需要反问自己“为何需要培训”。简言之，培训的目的是使得受训者实现低效率行为至更高效率行为的转变。这就是Kirkpatrick 提出的，培训效率性的4个等级中的第3等级。

1. 反应—对培训结束后的思考和感受（培训满意度）。

2. 学习—最终知识或技巧上的增长以及态度上的转变。可以在培训期间，通过知识示范或考评来评估这一点。

3. 行为—从课堂到工作，知识、技巧或态度发生的转化。这种改变是由于接受了培训课程而发生于工作行为中。这一点通常需要通过观察进行评估。

4. 效果—因为参与培训项目所得到的最终效果（可以是财政上的，以效绩为基础的，等等。）。

因此，在决定一个培训课程中，哪些主题是必不可少前，或许，培训经理要明确怎样的行为需要被改变，怎样的行为员工需要练就。培训经理也要投身到受训员工及主管中，去询问他们的长处及需要改善的方面。 

 

正如其他培训经理一样，为评定受训员工的培训需求，Stefanie 对他们进行了一番调查。但有别于其他培训经理的是，除了询问员工想要接受哪种培训主题外，史蒂芬妮还询问了他们：要使你在可预见的未来工作的更出色，还需要哪些新的技巧。

 

尽管大多数的回应都一如现有培训框架里的内容（比如交流技巧，领导技巧等），但具体的回应也使Stefanie 能放大、关注受训者运用新技能的具体情况，比如《如何解决部门之间的矛盾》、《如何激励工作态度较差的人才》等。

 

Reducing the Costs of Training

减少培训的花销

 

培训费用并不低廉。任何情况下，大部分公司都不会因为培训费用的市场定价最低，而购买它。

 

然而，培训花销的很大一部分组成并不是培训本身的花费，而是受训者的机会成本，在培训中，占相当大的比例。研究表明，培训结束后仅一个月，就有高达87%的培训内容被忘记和丢失，这时，机会成本就如恒河沙数。

 

在Stefanie 的这个案例中，我们假设每一个高潜质员工当前月薪4,000美元。公司会期望他们的贡献值是他们薪水的3倍，也就是公司期望员工每月贡献12,000美元的生产值。

 

如果每位高潜质员工花费2天时间培训，那两天里，他剥夺了公司1,200美元的生产贡献值（假设是20天的工作周）。如果一个培训班级里有20名这样的员工，对于公司来说，机会成本的花费就高达24,000美元。而一个为期2天的培训研讨会的费用甚至还不如机会成本花费的一半。

 

尽管，有些培训有可能会产生积极的副作用，比如创造集体荣誉感，提高员工敬业度和积极性。但这种交易所带来的利益仍不足以证明高成本花销值得去做。

 

因此，如果受训者发现培训并不适用，或者不能学以致用，那会导致公司的大损失。反过来看，如果成熟的学习者能够将培训知识在实际工作中学以致用，他们也会受到鼓舞，继续学习和运用。

 

回到Stefanie 的案例。她知道，如果培训能帮助那些成熟的学习者解决他们工作中遇到的难题，那会大大鼓舞他们学习和运用。在面对为Hi-Pos所提议的培训课程里，她要确保培训提供方能够基于实际工作挑战，为他们量身定做。案例学习能激励受训者利用培训的内容帮助解决日常工作挑战，所以也会被用于培训过程中的讨论、角色扮演和其他的活动中。

 

此外，每次培训结束后的一个月，史蒂芬妮都要组织一系列测评或评估。这些测试会加强培训的内容，使受训者能回顾更多的培训内容。

 

为使培训更加生动，许多角色扮演和演示都以短剧的形式粉墨登场，然后进行编辑，最后挂在公司内部的网页上，史蒂芬妮从中得到了很多分享，它们大多由iPhone或iPad拍摄而成。

 

Are You Having Too Much Training?

你的培训行之过甚吗？

 

实际上，许多公司因过多的培训叫苦连连，这一点让人很惊讶。例如，一些公司会让新的员工远离办公室，做闭门定向训练。还有些公司强使经理们每4个工作日要进行1天的培训。

 

过度培训的原因有：

• 培训经理想花完所有拨下来的培训预算；

• 培训经理被要求每月完成特定数量的培训总天数或培训时间；还或者

• 培训经理仅仅想从受训者想要什么样的培训主题，对照他们需要提高哪方面技巧的反馈中，填写培训方案。

 

当前经济前景很不稳定，许多培训经理要在这种压力下，做到多快好省。

 

所以，以下是给予培训经理关于培训所给出的准则：一个优化实施的项目，使其受训者可以完全将大部分所学投入实践，要远远强于10个只为完成规定培训时间的计划。

 

Stefanie 案例中，毫无疑问，如果Hi-Pos能给出帮助员工工作的定期培训，那将会被广为赞扬。毕竟，史蒂芬妮所工作的公司是可以负担这样的“奢侈品”的。然而，史蒂芬妮也不得不按照优先度，将”必不可有”及”锦上添花”的培训主题进行列表，以预防将来预算缩减。

 

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