培训目标：

1. 学习和掌握评估应聘者心理指标的工具

2. 理解心理学的A-B-C模型与岗位行为规范

3. 明确个性结构、工作能力与工作绩效间的关系

4. 掌握识别应聘者心理需求和价值观的技术

5. 利用关键行为事例模型识别绩优者

6. 学习识谎技术在面试甄选过程中的运用

培训对象：

   HR专业人士（工作经验3-5年）、部门主管、经理

课程内容：

一．选对人对实现公司业务目标的重要性

• 为何存在绩效差异？—— 心理学的首要定律：人是有差异的！

• 从电影《风声》看甄选面试中的心理战

二. 理解个性、动机、工作能力与工作绩效间的关系：甄选匹配的原则

• 动机-工作意愿，出色实现岗位目标的内源性动力

• 性格-职业兴趣，驾驭和实现岗位目标的基础平台

• 能力-工作能力，是达成岗位工作目标的效率保证

三. 选聘面试前的准备工作

•  面试甄选“利器”：心理学的A-B-C模型

• 明确招聘岗位的关键业绩指标：SMARTe原则

• 分析和描述工作环境：environment 与人选行为偏好

四. 甄选面试的核心技术

       面试甄选过程不同阶段的管理与控制重点

筛：确定初试的筛选“刷子”— 进入升级面试的门槛

• 确定 Screening List: Must和Need

• 简历和电话筛选的要点

问：结构式面试的三种提问法

• 根据简历中的已知信息提出问题

• 怎样提问才有效

究：基于关键事件的剥洋葱式追问法

• 关键行为事例搜索：人选信息种类 → 关键行为事例 ←

• 应的核心能力

看：捕捉和解读应聘者的非语言表达

• 识别谎言：情节式记忆与防备心理控制器

• 识谎仪的功能介绍：提问与身体变化

记：面试记录与思维图

利用关键词和图画做放射状笔记

合：人职匹配（活动-兴趣，激励-意愿）

工作适合度、文化适合度、地理位置适合度

五. 面试过程的管理与控制

  面试过程中的三个阶段及不同阶段的管理重点

–    提问方式的把握和避讳

–    面试官听、说、答的技巧：多听少说、有效引导、面对沉默

–    在面谈中建立和谐关系：LISTEN倾听的技巧

六. 面试评估与录用决策

–    面试笔记的使用：如何进行分析和归类

–    评估两步法：分析资料，作出选拔决定

–    背景调查：调查内容和方式

提醒：本公司招聘相关课程按照进阶来设计，敬请关注：

心理学与选聘技术（针对3-5年工作经验HR）--------- 7月29、30日

高效招聘技术（HRM、HRD以上）-------------------  8月26、27日

识人用人技术（总裁班）----------------------------       10月21、22日