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培训目标：
1. 学习和掌握评估应聘者心理指标的工具
2. 理解心理学的A-B-C模型与岗位行为规范
3. 明确个性结构、工作能力与工作绩效间的关系
4. 掌握识别应聘者心理需求和价值观的技术
5. 利用关键行为事例模型识别绩优者
6. 学习识谎技术在面试甄选过程中的运用
培训对象：
HR经理、总监，企业内部招聘专家，用人部门总监及经理
课程内容：
一．选对人对实现公司业务目标的重要性
· 为何存在绩效差异？—— 心理学的首要定律：人是有差异的！
· 从电影《风声》看甄选面试中的心理战
二. 理解个性、动机、工作能力与工作绩效间的关系：甄选匹配的原则
· 动机-工作意愿，出色实现岗位目标的内源性动力
· 性格-职业兴趣，驾驭和实现岗位目标的基础平台
· 能力-工作能力，是达成岗位工作目标的效率保证
三. 选聘面试前的准备工作
· 面试甄选“利器”：心理学的A-B-C模型
· 明确招聘岗位的关键业绩指标：SMARTe原则
· 分析和描述工作环境：environment 与人选行为偏好
四. 甄选面试的核心技术
面试甄选过程不同阶段的管理与控制重点
筛：确定初试的筛选“刷子”— 进入升级面试的门槛
· 确定 Screening List: Must和Need
· 简历和电话筛选的要点
问：结构式面试的三种提问法
· 根据简历中的已知信息提出问题
· 怎样提问才有效
究：基于关键事件的剥洋葱式追问法
· 关键行为事例搜索：人选信息种类 → 关键行为事例 ←
· 应的核心能力
看：捕捉和解读应聘者的非语言表达
· 识别谎言：情节式记忆与防备心理控制器
· 识谎仪的功能介绍：提问与身体变化
记：面试记录与思维图
利用关键词和图画做放射状笔记
合：人职匹配（活动-兴趣，激励-意愿）
工作适合度、文化适合度、地理位置适合度
五. 面试过程的管理与控制
面试过程中的三个阶段及不同阶段的管理重点
· 提问方式的把握和避讳
· 面试官听、说、答的技巧：多听少说、有效引导、面对沉默
· 在面谈中建立和谐关系：LISTEN倾听的技巧
六. 面试评估与录用决策
· 面试笔记的使用：如何进行分析和归类
· 评估两步法：分析资料，作出选拔决定
· 背景调查：调查内容和方式 |